«7 мифов о корпоративном обучении»

«Все решим с помощью обучения» и еще 6 мифов о культуре образования в компании

Что такое образовательная культура в компании? Как ее развивать и какие представления о ней являются ошибочными?

В международной практике давно сложились концепции Learning Culture и Learning Organization: так описывают среду и организацию, в которой обучение воспринимается не как бонус, а структурный элемент компании. Вместо принуждения компания показывает сотрудникам, какую пользу приносит обучение им лично и как помогает достигать поставленных целей. Благодаря этому каждый человек вовлекается в обучение в собственных интересах, интересах своей команды и, как следствие, всего бизнеса.

В России же представления об образовательной культуре часто искажены. Многие компании считают, что достаточно нанимать сотрудников с «внутренней» жаждой знаний, полагая, что обучение — это исключительно личная ответственность человека. Другие продолжают применять директивный или формальный подход (ради рейтингов лучших работодателей), из-за чего сотрудники просто выполняют то, что от них требуют, под страхом лишения премий или ради «галочки».

Разберем самые устоявшиеся и распространенные мифы об образовательной культуре в российских компаниях.

Миф 1. Если компания обучает сотрудников, то в ней есть образовательная культура

Сам факт наличия обучения (курсов, вебинаров, лекций), не говорит о том, что в компании сложилась образовательная культура. Так же, как и HR-бренд – это не футболки и блокноты с логотипом компании, а репутация, из-за которой у вас либо большой конкурс на все вакансии, либо высокая текучка.

Другими словами, оплатить создание курса или купить доступ к внешнему обучению для команды недостаточно для формирования обучающей среды. Это должен быть непрерывный процесс, выстроенная система, которая саморегулируется и совершенствуется: со своими KPI, сбором обратной связи, анализом обоснованности типа обучения.

В компании с развитой образовательной культурой сотрудники понимают, что обучение прежде всего нужно им и проявляют интерес к нему и инициативу.

Если в компании существует жесткая вертикальная иерархия, в которой руководитель может приказать подчиненному учиться, тот пройдет обучение. Но подчиненный в такой схеме в никогда не проявит инициативу, так как будет бояться, что его обвинят за трату рабочего времени на какие-то вебинары.

Миф 2. Эффективное обучение может быть только обязательным

Еще в 50-х годах прошлого века была разработана теория человеческого развития — спиральная динамика. Она описывает то, как человеческие ценности, убеждения и сознание проходят разные стадии под воздействием меняющихся условий. По мере эволюции взглядов, ценностей и привычек меняется поведение человека. Одна из целей HR-департамента – исследовать мотивацию сотрудников и, в идеале, адаптировать обучение и его продвижение под разные типы людей.

Спиральная динамика. Источник: «Призма»

Нетрудно догадаться, что если осознанным и мотивированным людям (они находятся на оранжевом ветке спирали и выше) постоянно навязывать информацию под страхом лишения премий, то рано или поздно такое обучение превратится в формальность, вызывающую сопротивление вместо развития. Все будут искать способы побыстрее «отделаться» от него, а потраченные на это ресурсы не окупятся.

Но существует и другой тип людей, у которых концепция life-long learning не вызывает отклика, поэтому они воспринимают только директивный подход. Кроме того, в России законом предусмотрены обязательные виды обучения, например, тренинги по пожарной безопасности.

Поэтому даже в самой развитой компании с точки зрения корпоративной и образовательной культуры будут присутствовать оба вида обучения.

Миф 3. Зачем вкладываться в развитие сотрудников, если они потом уходят к конкурентам

Да, любой сотрудник может уйти от вас в другую компанию, но, лишая его возможности поднять свою квалификацию, вы повышаете риск того, что он уйдет туда, где ему будет интереснее и выгоднее работать. Кроме того, если вы не вкладываетесь в свою команду, то она остается на том же уровне развития, который у нее есть.

Рано или поздно это приведет к тому, что ваш бизнес тоже начнет стагнировать, так как внешняя среда и условия очень быстро меняются. Конечно, можно пойти по пути обновления команды каждый год, но высокая текучка еще никому не приносила долгосрочной выгоды.

Также не стоит забывать, что у бизнеса существуют инструменты удержания людей, например, соглашения, что в случае оплаты дорогостоящего обучения сотрудник обязан отработать определенное время в компании. Если он решит уволиться, то придется возместить его стоимость за свой счет.

Миф 4. Все проблемы в компании можно решить с помощью обучения сотрудников

Обучение не волшебная таблетка, а, скорее, витамин, который действует по мере накопления «в организме». Провести один курс и ждать от него, что в работе все поменяется, не стоит. Чтобы новая информация отложилась в сознании людей, привела к изменению действий и привычных паттернов, должно пройти время.

Цель корпоративного обучения – изменение поведения людей, а чтобы это произошло, в любом обучении должен быть достаточный уровень фрустрации. Для этого нужно наглядно показать людям, почему по-старому работать больше не получится, так как текущих компетенций недостаточно.

Одна из самых больших сложностей в корпоративном обучении – невозможность его измерить с помощью одного показателя или KPI. Сейчас наиболее часто применяют метрику NPS (Net Promoter Score) в том числе при оценке обучения, которая отражает уровень удовлетворенности и готовность человека рекомендовать курс другим. Но почему я должна его хотеть рекомендовать коллегам, если, например, прошла только для себя, а остальных это может не интересовать?

Получается, что NPS измеряет скорее эмоции участника, чем реальное влияние курса на его работу и развитие.

Миф 5. Корпоративное обучение сотрудников могут позволить только крупные компании

Это тоже миф, так как обучение можно организовать и без больших бюджетов. Для этого есть много различных инструментов. Например, с помощью нейросетей сегодня можно записывать и анализировать звонки с командой по итогам недели, месяца или завершения проекта, фиксировать аргументы, выводы команды и тем самым формировать базу знаний.

Можно отправлять отдельных сотрудников на внешнее обучение, попросив их по окончании сделать презентацию с ключевыми инсайтами и рассказать о них коллегам. Также при выборе внешнего обучения важно понимать, как именно сотрудник будет применять полученные знания в работе — это важный критерий при выборе программы или курса.

Разбор ошибок, формирование чек-листов, проведение вебинаров – все это способы формировать образовательную культуру в команде с минимальными расходами.

Миф 6. Если мы закроем потребность в обучении внутренними ресурсами, то сэкономим

На первый взгляд может показаться, что использование только внутренних ресурсов для обучения сотрудников — это экономия. Но важно учитывать стоимость рабочего времени сотрудников. Когда специалист компании берет на себя роль эксперта-преподавателя или наставника, он отвлекается от своих основных задач. Это значит, что вместо выполнения работы, приносящей бизнесу пользу, он тратит время на обучение коллег.

Поэтому при оценке расходов на обучение нужно учитывать не только номинальные затраты, но и реальную стоимость времени своих сотрудников. Кроме того, в некоторых случаях приглашение внешнего тренера за фиксированную сумму может быть гораздо выгоднее, чем перераспределение внутренних ресурсов.

Привлечение подрядчиков не отменяет общего понимания того, что развитие обучающей среды неизбежно требует укрепления внутренней экспертизы.

Миф 7. Обучение – это пустая трата денег без видимого результата, но все делают вид, что это нужно

Исследования Гарвардской бизнес-школы показали, что компании, демонстрирующие высокие показатели эффективности корпоративного обучения, в среднем на 46% опережают своих конкурентов по рентабельности активов и на 17% по рыночной капитализации. На результативность корпоративного обучения влияют такие факторы, как его соответствие долгосрочным целям развития бизнеса, ориентация на формирование компетенций будущего, а также использование передовых образовательных технологий и практик.

Обучение будет тратой денег без эффекта, если вы не поставили четкие KPI и не определили для себя результат, которого хотите достичь с помощью него. В прошлом году Forbes опубликовал результаты исследования сообщества Digital Learning, согласно которым, в 2024 году российские организации стали измерять отдачу от корпоративного обучения на 41% чаще, чем в 2022 году. Однако отдачу от курсов, прохождение которых должно сказаться на выручке или прибыли, бизнес анализирует все еще довольно редко: лишь 20% респондентов замеряют рентабельность инвестиций в подобные обучающие программы.

К источнику

2025-03-13 11:00