«Миссия выполнима: как молодому агентству привлекать сотрудников»

Опубликовано в «Бриф медия»

Привлечь сотрудника в стартап — это как пригласить друга в спонтанное путешествие: у вас нет готового плана и продуманного маршрута, но есть энтузиазм и желание сделать что-то крутое. Сложно, но вполне реально. Тем более у небольших компаний есть преимущества, которых нет у корпораций. О том, как привлекать сотрудников и формировать команду, рассказала Юлия Парк — соосновательница образовательного агентства «Призма».

Что важно для кандидатов: миссия, открытость и забота

Исследование Института национальных проектов показывает, что для людей, родившихся после 1995 года, доход является главным мотиватором при выборе места работы, впрочем как и для людей более старшего поколения. Но вот на втором и третьем местах находятся такие мотиваторы, как возможность наращивать свои компетенции и самореализация, а на четвертой строчке — work-life balance. Это большой козырь для молодых агентств и небольших компаний, которые только выстраивают корпоративную культуру и могут предложить много вариантов для развития и те самые гибкие условия работы. Важно делать на этом акцент не только на собеседованиях, но и указать на своем сайте, в описаниях вакансий и даже в соцсетях.

1. Миссия и ценности

Ваши ценности и принципы работы — главный магнит для настоящих и будущих сотрудников, который помогает выстраивать эмоциональную связь с людьми.

Определение своей миссии, поиск ценностей может казаться лишней формальностью, которая актуальна только для корпораций. Но это заблуждение. Такие вещи формируют рабочую атмосферу, образ компании и помогают выделиться среди конкурентов.

Найдите и пропишите их в компании, если еще не сделали этого, и транслируйте как можно чаще. Впоследствии это станет частью корпоративной культуры.

В «Призме» мы проводили опрос среди сотрудников, чтобы выявить пересечения по ценностям, и проверить, насколько они мэтчатся с нашей стратегией развития как агентства. В итоге мы выделили и прописали следующие ценности: доверие, поддержка, гибкость и чувство юмора.

2. Прозрачность и обратная связь

Молодое поколение ценит честность, возможность быть услышанными и признанными. Участие сотрудников в принятии решений и открытая коммуникация показывают, что компания прислушивается к каждому члену команды.

Мы регулярно проводим 1:1 встречи, где спрашиваем сотрудников: чего вам не хватает, чтобы работать комфортно? Как мы можем улучшить процессы? Это помогает выстроить доверие и вовлеченность.

Кроме того, у нас есть анонимные опросы, через которые мы с сооснователем получаем честный фидбек о себе и узнаем о настроениях в команде.

3. Упаковка вакансий

Описания вакансий — это ваша визитная карточка. Сухие формулировки вроде «должен выполнять обязанности» уже давно не работают. Чтобы выделиться среди множества стандартных предложений на рынке, нужно найти свой уникальный tone of voice. Используйте ключевые слова, которые привлекут нужных кандидатов, но избегайте клише. Например, вместо «динамичная компания» напишите о конкретных задачах и вызовах, которые ждут нового сотрудника.

Собирайте обратную связь после собеседований от людей, которые откликнулись на ваши вакансии и тех, кто присоединился к команде, чтобы узнать, что именно их зацепило в вашем предложении. Например, один из наших сотрудников, который пришел из крупной корпорации, признался, что ему понравились нестандартный подход в описании вакансии и честный рассказ о работе.

Неудачный пример описания вакансии:

Обязанности:

Взаимодействие с клиентами: обеспечение информирования клиентов, проработка организационных моментов, подготовка и сбор итоговых презентационных материалов.
Постановка задач команде.
Планирование и координация работ по проекту.

Удачный:

Вот примеры рабочих задач менеджера проектов:

Составить для клиента график работы по проекту (диаграмму Ганта).
Собрать презентацию по креативным концепциям по следам утреннего брейншторма с командой.
Подготовиться к защите презентации и тайминга перед клиентом: проработать ключевые тезисы, продумать аргументы и очаровать.

При описании вакансии избегайте формальных фраз и канцеляризмов, текст должен быть понятным и живым, а стиль письма отражать ваш стиль общения в команде.

4. Визуальная айдентика: сайт и соцсети

При создании и доработке вашего сайта думайте не только о потенциальных лидах и текущих клиентах, но и о сотрудниках, в том числе фрилансерах, которых вы привлекаете к работе. Большая вероятность, что увидев вакансию, они захотят первым делом зайти на сайт и узнать больше о корпоративной культуре, будущих коллегах и кейсах, которыми вы гордитесь.

После обновления сайта «Призмы» в 2023 году количество откликов на вакансии выросло на 40%. Простая структура и визуализация кейсов позволили кандидатам лучше понять, чем занимается компания.

Мы в «Призме» выкладываем кейсы, чтобы потенциальные сотрудники видели наш стиль работы. В ближайшее время также добавим командные фото, расскажем о нашей атмосфере и выложим запись подкаста с итогами года.

5. Гибкость и условия труда

Возможность работы на удаленке, гибкий график, планёрки в комфортное для всех время, круглосуточный доступ к кофе, чаю и снекам в офисе — это мелочи, которые делают рабочие будни легче, а вашу компанию — привлекательнее.

Согласно подходу американского писателя Дэниэла Пинка, который он назвал «Мотивация 3.0», в природе каждого человека заложено стремление к самореализации за счет свободы выбора, развития мастерства и наличия цели.

В «Призме» мы часто ходим с командой на формальные и неформальные мероприятия, а также проводим внутреннее обучение команды и оплачиваем внешнее.

Молодое агентство VS корпорации: какие преимущества есть у стартапов

У молодого агентства есть преимущества, которые сложно повторить в больших структурах.

Прямое влияние на результат. В стартапах сотрудники видят, как их усилия влияют на развитие проекта и приносят деньги. Они чувствуют свою прямую причастность к бизнесу. В корпорациях же такой эффект можно получить только занимая топовые позиции.

К примеру, недавно наш продюсер откликнулась на вопрос в телеграм-чате одного из образовательных сообществ: коллега спрашивала совет, в какой форме сделать курс для сотрудников и к какому подрядчику лучше обратиться. Благодаря рекомендации у нас появился новый клиент, а продюсер получила бонус.

Возможности для роста. В молодом агентстве меньше бюрократии, все на виду, поэтому рост сотрудников обычно происходит быстрее. Со стажера можно вырасти до синьор-позиции за 2 года, а также перенять опыт фаундеров напрямую.

Крупные компании тоже делают упор на возможностях карьерного роста, но все-таки там нужно прилагать намного больше усилий, чтобы тебя заметили и смогли предложить новые задачи помимо тех, на выполнение которых ты изначально приходил.

У нас был случай, когда сотрудник за полтора года вырос с ассистента дизайнера до старшего дизайнера. В корпорации этот путь занял бы 3-4 года. Стартап — это отличная площадка для тех, кто хочет быстро расти и брать на себя больше ответственности. Самые благодарные в этом плане сотрудники — те, кто уже получил опыт работы в большой компании.

Разнообразие задач. В агентстве вы работаете с проектами из разных ниш. Это постоянно развивает и не дает взгляду замылиться. Мы сотрудничаем с компаниями из таких сфер как телеком, фарма, ИТ, добыча полезных ископаемых, тревел. У всех разная структура управления и свои особенности. Во время работы с проектами каждый сотрудник глубоко погружается в специфику бизнеса клиента, может наблюдать, как работает команда и по сути на время стать ее частью.

Я часто говорю нашим сотрудникам: «У вас будет несколько задач одновременно. Это сложно, но интересно». Разнообразие проектов позволяет оставаться вовлеченными.

Где искать сотрудников: от стажировок до speed professional dating

Стажировки

Привлечение студентов — эффективный способ найти будущих сотрудников.

Вот несколько лайфхаков для организации стажировки:

Выберите вуз, который готовит студентов по вашим специальностям, и напишите в учебную часть (контакты есть на сайтах). Вузы всегда заинтересованы в карьерных возможностях для своих студентов, так как это способствует последующему трудоустройству и дает необходимую практику.

Создайте список задач, которые стажеры смогут выполнять без риска для текущих проектов.

Составьте для каждого стажера индивидуальный план развития на время стажировки и регулярно проверяйте продвижение по нему — это мотивирует двигаться по намеченному треку.

Назначьте наставника из команды, который будет отвечать за обучение и обратную связь.

Давайте стажерам возможность попробовать себя в разных ролях — это увеличит их интерес к работе.

Предложите кандидатам гибкий график, чтобы они могли совмещать работу и учебу.

Небольшая компенсация на время стажировки также повысит интерес к вашей компании.

Организовывать стажировки — это один из лучших способов найти молодых специалистов. Они учатся на реальных проектах, знакомятся с атмосферой в команде и могут остаться в компании. Мы впервые попробовали этот формат в 2024 году, и несколько стажеров стали нашими постоянными фрилансерами. После окончания вуза ждем их в нашу команду.

Нетворкинг

Личные рекомендации часто приводят лучших кандидатов. Чтобы запустить этот механизм, расскажите команде о том, кого ищете в компанию в данный момент и попросите порекомендовать, если у них есть на примете нужные специалисты.

А еще участвуйте в профессиональных мероприятиях — это расширит круг знакомств и привлечет новых людей в ваше агентство. О том, как найти бизнес-тусовку, можно почитать в этом материале .

Speed professional dating

Speed professional dating — это быстрый способ познакомиться с десятками кандидатов за одно мероприятие. Особенно полезен для стартапов, которым нужно нанимать людей, способных работать в динамичных условиях. Такие мероприятия часто устраивают различные школы дополнительного образования, например, Mads и School of education.

Любые создатели онлайн-курсов всегда находятся в поиске работодателей для своих выпускников, поэтому коллаборация с ними может стать отличным шансом для найма перспективных ребят.

Профессиональные платформы и соцсети

Старые добрые платформы вроде hh.ru и каналы в соцсетях с профильными вакансиями тоже приносят хорошие результаты. Главное — правильно подойти к составлению вакансии и предлагать тестовое после того, как вы познакомились с человеком и его заинтересовала позиция.

Главные инсайты: что мы выяснили, формируя команду

Обеспечьте прозрачность процессов. Каждый сотрудник должен понимать, что происходит в компании и как принимаются решения. Организуйте единое инфополе, чтобы все видели текущие проекты и были в курсе изменений.

Научитесь проводить собеседования и презентовать свое агентство. Нанимая человека, важно оценивать не только твердые навыки, но и совпадение с культурой компании, а также нужно уметь задавать грамотные вопросы, проверять критическое мышление кандидатов. Будет нелишним обучиться методике проведения собеседований, чтобы не отталкивать людей и создавать хорошее впечатление об агентстве.

Не бойтесь делегировать первичный поиск. Рекрутеры помогут снять часть нагрузки и ускорят процесс, но интервью с кандидатами проводите самостоятельно, чтобы избежать в команде случайных людей, по крайней мере до тех пор, пока вы занимаетесь операционной частью бизнеса.

Задействуете сообщества и ваш нетворк. Запрашивайте помощь у ваших коллег и знакомых при поиске специалистов в команду. Сотрудничайте с вузами, используйте соцсети и личный нетворкинг.

Молодое агентство без громкого имени способно привлечь талантливых специалистов, если делает ставку на открытость, гибкость и ценности. Вы уже знаете, что главное — начать. В найме это тоже работает.

К источнику

2025-02-11 11:00